BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Imbalan (kompensasi)
adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
seseorangtermotivasi untuk bekerja lebih baik dalam sebuah organisasi.
Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap
individu di dalam organisasi. Sistem imbalan dalam organisasi harus dihubungkan
dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara
keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi
dalam organisasi memiliki tujuan yaitu:
- terpenuhinya sisi legal, dengan
segala peraturan dan hukum yang sesuai
- efektifitas biaya untuk organisasi
- keseimbangan indivdual, internal,
eksternal untuk seluruh karyawan
- peningkatan keberhasilan kinerja
organisasi
Hukuman
merupakan gajaran yang diberikan akibat kesalahan atau kecerobohan seseorang
dalam menjalankan tugasnya.
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Imbalan
Imbalan
adalah sesuatu yang meningkatkan frekuensi kegiatan seorang pegawai. Sesuatu
dinamakan imbalan atau bukan, tergantung pada keseluruhan pengaruh terhadap
perilaku pegawai. Jika kinerja seorang pegawai diikuti oleh sesuatu dan kinerja
lebih sering terjadi di saat kemudian setelah sesuatu, maka sesuatu tersebut
disebut imbalan.
Imbalan
intrinsik (Simamora, 1999) adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari diri
pegawai, yang melekat pada aktivitas itu sendiri. Pemberian imbalan ini tidak
tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Tipe imbalan intrinsik
adalah seperti perasaan yang berbeda yang dialami oleh pegawai sebagai akibat
kinerja mereka pada pekerjaan. Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk
memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dalam organisasi. Alat
utama yang dapat digunakan agar individu dapat mendapatkan imbalan intrinsik
dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan
pegawai-pegawainya.
Sedangkan yang dimaksud dengan imbalan
ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut
mencangkup uang, status, promosi, dan rasa hormat. Imbalan ekstrinsik
tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren kinerja sebuah aktivitas,
namun diberikan kepada pegawai oleh pihak-pihak dari luar. Imbalan-imbalan ini
sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan
kinerja pegawai.
Termasuk dalam imbalan
ekstrinsik adalah pengakuan dan pujian dari atasan, promosi,
tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial seperti kesempatan untuk
berteman dan menjumpai banyak orang baru.Mengingat bahwa imbalan ekstrinsik
dihasilkan oleh sumber-sumber dari luar, maka agar pegawai mendapat pujian,
promosi dan imbalan sosial tergantung pada persepsi dan pertimbangan individu
oleh atasannya. Perolehan imbalan finansial tergantung pada kebijakan-kebijakan
gaji dan keuangan dari organisasi.
2.2 Pengertian Imbalan menurut para Ahli
Menurut Ivancevich (1998) Compensation
is the Human Resources Management function that deals with every type of reward
individuals receive in exchange for performing organization tasks. Imbalan
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua
bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai
imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo(2002:181)
menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2.3 Tujuan
Pemberian Imbalan
Menurut
Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk :
1. Memperoleh personalia yang
qualified
Kompensasi
perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan
harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang
tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap
yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang
ada
Bila
tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi
pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan
atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang
diinginkan
Kompensasi
hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain
dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu
program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen
personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.
Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Selanjutnya
Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah
sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan
pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai
kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan
kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau
kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan
pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila
kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup
besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan
atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu
membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan
hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan
yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya
karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang
diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin
merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan
imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat
itu.
2.4 Pengertian
Hukuman
Hukuman adalah pemberian suatu
tindakan atau kejadian yang tidak disukai. Atau bisa diartikan dengan
pengahpusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi
frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan
yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal :
pengurangan upah kerena ketidakhadiran, memo yang diumumkan tetang prestasi pegawai
yang buruk). E.L. Thorndike mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya
atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan
(respon), tetapi dia menyimpulkan sekali lagi bahwa hukuman mungkin akan
melemahkan kesan dari tindakan tanggapan, tetapi hukupan jelas sekali tidak
dapat mencerminkan kesan dari tindakan berimbalan.
Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan
oleh beberapa ahli, di antaranya:
1. Hukuman adalah tindakan yang
dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan
nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan
perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin
Danien Indrakusuma, 1973:14).
2.
Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja
kepada seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya
untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno, 1981:115).
2.5 Tujuan
Pemberian Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus
diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara
jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai
untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang
sudah disepakati bersama.
Yang
perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :
- Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
- Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
- Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
- Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
- Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
2.6 Pengaruh
Dalam Kinerja Organisasi
Pengaruh
imbalan terhadap perilaku :
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi
perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai
dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku
dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai
tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.
Pengaruh hukuman terhadap perilaku :
Hukuman memberikan batasan terhadap
organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak
melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam
organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.
BAB 3
DAFTAR PUSTAKA
Sumber
Buku :
Davis, Keith dan John W. Newstrom.
2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and
Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2.
Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner.
2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Suwarno.
(1992). Pengantar Ilmu Pendidikan. Jakrta: PT. Rineka Cipta.
Indrakusuma,
A.D. (1973). Pengantar Ilmu Pengetahuan. Malang: Fakultas Ilmu
Pendidikan IKIP Malang.
Sumber
Internet :
No comments:
Post a Comment